228.极限施压

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于倩现在可是厂里中层,而且还是皇帝身边的中层,很吃香的。

可听周大林这意思,她这主任很快就得变普通职员了,这反差可就有点大了,估计工资也得降。

他早就说了,要实行系数工资制嘛。按照周大林新颁布的系数制工资,这要给她降到一般文员的级别,她这原来1.4的系数,可就成了0.8了,一月少拿一千多块钱呢!

于倩不笨,似乎是猜明白了周大林的意思,就试探着说:“周总您的意思,是不是说,将来要我专门负责找后备人才啊?”

周大林就承认说:“有这方面的考虑。我准备成立一个人事部,职责就是给公司各岗位储备人才。无论公司哪个岗位缺人,人事部立刻就得给我找到人补上。”

于倩就有些为难说:“过去办公室给厂里招人吧,就是写点广告贴出去,或者跟在职的这些人打声招呼,看看谁有认识在家里闲着的,正好又适合到咱们这里工作的。最多就是去人才市场边上问问,也就起个联系的作用。至于来的人合不合适,就是赵世豪亲自和人家谈,到底用不用,也是他说了算。您让我去选择人才,还要储备人才,我听说都没听说过,哪里会干啊?”

周大林淡淡说:“你们过去那个做法,是头疼医头,脚疼医脚。我可不能等到我这儿缺人了你才给我现找人去,那就耽误事了。

所以,做为人事部主管,你那儿要建立人才储备库,我这儿缺人了,你必须立刻就能把人给我送来。不仅仅是送来,还要让我有选择的余地。送来的人不行,你还要有办法给我换另一个人来。”

看着于倩的脸色越发难看,周大林知道她怕自己做不了,不但不安慰她,反而又往下说。

“这个,也只是将来你做为人事部主管,职责的一小部分。成立人事部之后,你不仅要建立人才储备库,还要所有在职员工的工作档案,包括出生年月日,家庭情况,文化程度,专业培训履历,工作履历,等等,都得给我建立、建全。

另外,还要考虑出台内部考核机制,根据员工出勤情况,每月为公司创造的价值,损坏设备等不良行为,为公司造成的损失,等等这些东西完全数据化,形成一个有效考核数据,就是我原先开会说的,人机效率。要数据化,计算全员平均值。低于平均值的,就是我考虑要首先裁撤的员工。对所有管理人员,包括各部门主管,也要建立一套数据考核机制。

我跟你说的,所有这些东西,尤其是要你数据化的考核指标,包括你的招聘工作,都要对外保密。你的部门,只对我一个人负责,明白吗?”

于倩没明白,倒快让他给忽悠糊涂了。

“我怎么听着,你让我干的这些个差事,那么像干特务呢?”她就嘟囔说。

周大林反而乐了说:“嗯,你上道挺快的。”接着就严肃地肯定说,“对了,你的工作性质,就是对内调查,保证我们公司每一个岗位的员工和干部,都不是叛徒和间谍,都在勤勤恳恳为我们工作!”

接着就解释说:“治理企业和治理国家,大同小异,知己知彼,方可百战不殆。你的部门,相当于我的一只眼睛~盯着内部的眼睛。我不能闭着眼睛管工厂啊。所以,你这只眼睛,就得随时给我睁着。”

于倩苦着脸说:“你不能只有我这一只眼睛吧,那不成独眼龙啦?”

周大林说:“怎么是独眼龙呢?我还有一只眼睛呢。你相当于联邦调查局,公关部就相当于中央情报局啊。”

于倩恍然大悟。

原先赵世豪总是弄不明白,周大林搞个公关部有什么用。周大林走后,他就没怎么关心公关部到底在干什么。

原来,那是搜集外部情报的一个部门。客户的,竞争对手的,不管想知道有关这些方面任何人的信息,都能从公关部那里得到。

周大林回来,能够迅速制定对策,稳住真空泵厂的局面,公关部居功至伟。

可是,周大林说的这些工作,于倩都没做过,不知道从哪儿下手。

她感觉到压力了,就又苦着脸说:“只是人才招聘我都没正儿八经干过,周总您再给我这么多我过去听都没听说过的工作,我怕我干不好,给您耽误事啊。”

周大林的脸就沉下来了,严肃了说:“于倩我告诉你,你必须要给我干好,这也是你唯一被提拔的机会。要不然,你这辈子,只能做个一般职员了。”

接着,他就给她分析说:“真空泵厂以后要恢复它全国名牌的身份和地位,就必须要正规化,不能像现在这样,跟小作坊似的杂乱无章。

正规化以后,你现在看似简单,不需要什么学问的仓储、供应,都是学问。零库存你听没听说过,仓储集优化你听没听说过?这些你都是外行!都必须招聘专业人员来管理,才能利润最大化。

所以,我说,做人事经理,是我看在你勤奋能干上,给你的一次机会。你是学企业管理的,应该可以胜任人事管理这个工作。具体怎么做,你根据我刚才给你提的要求,回去好好想,想好了给我写份报告。”

“可是,你刚才说的那些,什么人才储备库,数据考核什么的,我也没听说过啊?”于倩就小声争辩说。

周大林好像根本没听到她的争辩一般,待她说完了,继续自顾自说:“如果你交给我的报告不能让我满意,人事部经理这个位置,我会另行物色合格的人选。你的工作,另行安排。”

于倩很能干,做事能力也不错,但见识还远远不够。

像上一世的周大林一样,她大学毕业就来了真空泵这么个国企,被封闭在一个理念和思想已经十分落后的圈子里,结婚、生子,整天家~工厂的来回重复,和外面的世界鲜有联系,周大林说的那些东西,她当然没听说过。

倘若上一世周大林不是果断辞职离开临水液压阀厂,到私企里去工作,他的见识,也就和今天的于倩差不多。

周大林需要的管理者,可不能是于倩这样的,他需要有先进的理念,还要有主动思考,解决问题能力的管理者。就像他培养刘璐和周琦,他们都会主动思考,用自己不同的方法,达到他要求他们达到的目标。

对吴庆林,他也是这样,只给他确立个目标,至于如何达到,就需要吴庆林自己去思考了。

今天,他就又要逼迫于倩了。人是苦虫,你不给她极限施压,逼上绝路,她永远不会有所改变,只知道勤奋顶个屁用?

他要于倩干的这份特务工作,对他来说,实在是太重要了。

要管好一个企业,首先就得知道自己管理下的所有员工,对所服务的企业、公司,或者说对他的态度。是忠心耿耿,实心实意为他工作,还是当面一套,背后一套,浪费着他的水电设备,在给他做无用功?

这也就是他说的人机效率。怎么才能把人机效率高的员工留下,淘汰掉那些做无用功,不创造效益的员工?将来于倩的工作,就是要给他提供这方面的确切数据。

过去有一款老三国游戏,对搜罗到的人才,里面就有一个忠诚度指标。当忠诚度值下降的时候,意味着这个人才有可能投降敌方或者被敌方收买,给自己造成损失。

这时候,玩游戏的玩家可以看一下这个人才的忠诚度具体数值,是给他的金钱不够了,还是对他不够亲近了?等等,然后根据这个人才所缺乏的,及时给予弥补,让他的忠诚度重新提高。

其实,周大林要于倩做的,就是这样一个工作。把员工在工厂的所有活动详细分类,一项项变为具体数值,然后根据这些数值来评判这个员工可不可用?可用的话,如何留住,如何让他对公司更加忠诚?当然就是像那个老三国游戏一样,根据于倩提供的详细数据,缺钱给加工资,缺人情给点温暖咯。

这可不是凭空杜撰,空穴来风。现在许多大公司搞的KPI考核,其实正是脱胎于这种内部考核,只是叫法不同而已。

好多国外公司,对内部员工,都有一个忠诚度测评机构的。现在国内的一些知名网络公司,也有。

你平时在公司里怪话连篇,散播负能量,别以为公司领导不知道就没事。你的忠诚度值说不定什么时候就给降分了。倘遇到如今的裁员潮,你被裁了还不知道为什么,在那儿奇怪被裁掉的为什么是你,而不是能力还不如你的他?因为你比他勤奋啊,内卷值高啊,凭什么裁你呀?那你就得考虑一下了,你管没管住自己的嘴?人家可能嘴严一点,这方面没给扣分,忠诚度值超过了你。

周大林的快腿,就设置了这样的机构。开始的时候,这个机构的负责人是周琦。后来线上公司建立之后,周琦成为线上公司的老总,周大林就又物色了一个可靠人选,来给他充当人事部老总,成为他直属机构的一部分,主管对内考核了。

这天下班回家,周大林开车,程晓坐在一边,就突然问他说:“我看见于倩躲在外面偷偷哭鼻子,你把人家怎么了?”

周大林面无表情说:“她哭不哭鼻子,跟我有什么关系?”

程晓就不高兴说:“你这人怎么这样啊?她是你的办公室主任,归你直接领导啊。她哭鼻子,你不知道谁知道啊?”

周大林就扭脸看她一眼,问她说:“你的意思,是不是问我欺没欺负她啊,是不是骚扰她啦?你无聊不无聊啊?”

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